Delavec ima v vsakem koledarskem letu pravico do letnega dopusta, ki ne sme biti krajši kot 4 tedne, ne glede na to, ali delavec dela poln ali krajši delovni čas.

Minimalno število delovnih dni dopusta je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu, kar pomeni, da če bo delavec delal 5 dni v tednu bo imel minimalno 20 dni letnega dopusta. V kolikor bo delal 2 delovni soboti bo imel 22 dni letnega dopusta in v primeru, ko bo delal vse sobote, bo imel najmanj 24 dni letnega dopusta. Navedeno število dni letnega dopusta je minimalno. Zakon o delovnih razmerjih pa daje pravico do najmanj 3 dodatnih dni letnega dopusta naslednjim kategorijam delavcev:

• starejšemu delavcu invalidu,
• delavcu z najmanj 60% telesno okvaro,
• delavcu, ki neguje in varuje otroka z duševno ali telesno prizadetostjo.

Delavec ima tudi pravico do 1 dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti – ta pravica pripada tako materi, kot tudi očetu. Daljše trajanje letnega dopusta je lahko določeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Delodajalec je dolžan delavca najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Globa za neizpolnitev te obveznosti, za katero delodajalca kaznuje inšpektor za delo je po 231. členu ZDR od 750 do 2000 EUR.

Letni dopust je plačan. Čeprav delavec v času letnega dopusta ne dela, mu je delodajalec za čas letnega dopusta dolžan plačati nadomestilo plače.

MENJAVA ZAPOSLITVE MED LETOM

Če delavec med koledarskim letom spremeni delodajalca, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delodajalec in delavec ne dogovorita drugače.

Objavili smo prosto delovno mesto pri Zavodu RS  za zaposlovanje. Prijavilo se je več kot 100 ljudi. Opravili smo ožji izbor in povabili na razgovor le 10 ljudi. Ali je takšno početje diskriminatorno napram ostalim kandidatom, oz. ima delodajalec pravico, da povabi na razgovor le določene delavce?

Delodajalec ima pravico da kljub izpolnjevanju pogojev ne izbere prijavljenega kandidata, če v postopku ugotovi, da kandidat kljub izpolnjevanju razpisnih pogojev, njegovim potrebam ne ustreza. Da pride do takega zaključka, ni dolžan opraviti razgovora s kandidati, saj ta ni predpisan z nobenim predpisom. Ne glede na pogodbeno svobodo delodajalca, ki ima pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil POZ, pa delodajalca omejujejo nekatere določbe ZDR s:

• prepovedjo diskriminacije (6. člen ZDR),

• prepovedjo objave prostega delovnega mesta samo za ženske ali moške (25. člen ZDR),

• prepovedjo pogojevanja sklenitve POZ s pridobitvijo podatkov, ki jih delodajalec ne sme zahtevati od kandidata (26. člen ZDR) in

sposobnostjo kandidata za sklenitev POZ  (19. oziroma 21. člen ZDR). 19. člen se nanaša na sklepanje POZ  z osebo, ki še ni dopolnila 15 let, 21. člen pa na sklenitev POZ  s tujcem, ki mora biti sklenjena v skladu s posebnim zakonom, ki ureja zaposlovanje tujcev.

Nesporno je, da mora izbrani kandidat izpolnjevati pogoje za opravljanje dela na delovnem mestu oziroma vrsti dela, kar pomeni pogoje predpisane s kolektivno pogodbo in splošnim aktom delodajalca, delodajalec pa mora upoštevati tudi prednostno pravico pri zaposlitvi delavcev, ki jim je bila odpovedana POZ  iz poslovnega razloga (102. člen ZDR).

Zapisano pomeni, da delodajalec ne ravna  diskriminatorno napram kandidatom, ki so se na objavljeno prosto delovno mesto prijavili, pa jih ni povabil na razgovor, če je  pri tem upošteval vse zgoraj navedene prepovedi.

a) Pogodba o zaposlitvi za določen čas

Pogodba o zaposlitvi (POZ)  za določen čas bo podaljšana še za porodniški dopust (1 leto)  brez razpisa (24. člen ZDR).  Vzrok za sklenitev pogodbe za določen čas je nadomeščanje delavke v času bolniškega staleža. Ali je potrebno za podaljšanje pogodbe za določen čas izdati aneks o vzroku podaljšanja  (nadomeščanje začasno odsotnega delavca) ali celo novo pogodbo?

24. člen ZDR med izjemami od obveznosti objave prostega delovnega mesta dovoljuje  sklenitve POZ za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca. V takem primeru je potrebno z delavcem skleniti novo POZ, v njej pa navesti konkretno katerega delavca bo nadomeščal in čas nadomeščanja.
53. člen ZDR določa omejitve sklepanja POZ za določen čas, kar pomeni, da delodajalec ne sme skleniti 1 ali več zaporednih POZ za določen čas z istim delavcem in za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot 2 leti, razen v primerih ki jih določa ZDR v 2., 4., 5. in 20. alineji prvega odstavka 52. člena. Med izjemami, za katere omejitev sklepanja POZ za določen čas ne velja, je tudi nadomeščanje začasno odsotnega delavca.

Če povzamem, je potrebno  skleniti novo pogodbo za čas nadomeščanja delavca v času bolniškega staleža, saj podaljšanje že sklenjene POZ ne bi bilo zakonito.

b) Obveznost poimenske navedbe delavke, ki se jo nadomešča v času porodniškega dopusta

Delodajalec je z delavko sklenil POZ za določen čas za čas  nadomeščanja delavke na porodniškem dopustu. Zanima ga ali je potrebno v POZ poimensko navesti delavko, ki jo nadomešča?

Delodajalci naj bi praviloma sklepali z delavci POZ za nedoločen čas. POZ za določen čas pa se sme sklepati le v primerih, ki so v 52. Členu ZDR taksativno določeni. Če gre za manjšega delodajalca so taki primeri lahko določeni tudi v kolektivni pogodbi dejavnosti, ki delodajalca zavezuje glede na opravljanje dejavnosti.

ZDR med taksativno naštetimi primeri, v katerih se lahko sklene POZ za določen čas, določa tudi nadomeščanje odsotnega delavca. Ker ZDR pri sklepanju POZ zahteva jasno navedbo razloga zaradi katerega se sklepa POZ za določen čas, je sodna praksa zavzela stališče, da je potrebno v taki pogodbi poimensko navesti delavko, ki se nadomešča in tudi čas trajanja nadomeščanja (VII Ips 118/2001, VII Ips 423/2006). Razlog za tako zahtevo je v tem, da bo delavki, ki sklepa POZ  za določen čas z vrnitvijo delavke, ki jo nadomešča, delavno razmerje prenehalo, zato mora vedeti, katero delavko nadomešča. Glede na sodno prakso, gre torej sklepati, da je pogodba za nadomeščanje začasno odsotne delavke, brez poimenske navedbe le te lahko sklenjena nezakonito, saj je bilo v primeru opustitve te navedbe POZ sklenjena za določen čas s sodbo sodišča prekvalificirana v POZ za nedoločen čas.

Kako bi sodišče odločilo v posameznem primeru, je težko reči, saj zadeve obravnava od primera do primera. Res pa je da iz večine sodb izhaja, da je delodajalec dolžan  navesti delavca, ki se nadomešča, da bi delavec, ki sklepa POZ za določen čas, vedel kdaj mu bo POZ  prenehala. Taka sodna praksa pa naj bi tudi preprečevala zloraba pri sklepanju POZ za določen čas.

Delavka ima na podlagi odločbe 4 urno-bolniško odsotnost.  Zdaj želi koristit letni dopust. Ali se ji bolniška odsotnost prekine v času koriščenja letnega dopusta?

Delavka dela krajši delovni čas zaradi pridobljenih pravic v skladu z Zakonom o zdravstvenem zavarovanju.

Posebnost take zaposlitve v skladu z določili 66. člena ZDR je, da ima delavka pravico do plačila po dejanski delovni obveznosti. Druge pravice iz delovnega razmerja, kot so: letni dopust, regres, odpravnina ob upokojitvi pa gredo delavki v enakem obsegu kot delavcu, ki dela poln delovni čas, kar pomeni da je delavka glede pravice do letnega dopusta in v njegovem koriščenju obravnavana enako kot delavec, ki dela poln delovni čas.

Delavka se je zaposlila pri novem delodajalcu 15.04.2010. Pred tem je bila do 14.04.2010 zaposlena pri drugem delodajalcu, kjer ni koristila dopusta in ji ni bil izplačan regres. Ali ji mora novi delodajalec omogočiti dopust in izplačati regres v višini 8/12 ali 9/12?

2. odstavek 162. člena ZDR ureja pravico do letnega dopusta v primeru, ko delavec med koledarskim letom sklene novo POZ z drugim delodajalcem. V takem primeru je vsak delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo sorazmernega letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec ne dogovorita drugače.

Delavki je novi delodajalec dolžan omogočiti koriščenje sorazmernega letnega dopusta v višini 9/12 odmerjenega letnega dopusta po kriterijih za odmero letnega dopusta za leto 2010 in ji tudi v navedenem sorazmerju izplačati regres. Neizpolnitev obveznosti prejšnjega delodajalca do delavke ne preide v breme novega delodajalca. Delavka pa ima do prejšnjega delodajalca terjatev iz naslova nadomestila za neizrabljen letni dopust v smislu določil 166. člena ZDR ter neizplačila regresa, ki jo lahko uveljavlja neposredno sodno v 5 letnem zastaralnem roku.

Delavcu, ki spada v kategorijo starejših delavcev je bila podana redna odpoved iz poslovnega razloga, za kar je delavec podal pisno soglasje. Kakšen vpliv ima soglasje delavca na pravico  do denarnega nadomestila in kaj pomeni, če starejši delavec ne poda soglasja ob redni odpovedi POZ?

Ker je delavec dal pisno soglasje za redno odpoved iz poslovnega razloga, je odpoved POZ delavca zakonita, vendar delavec ni upravičen do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti. Pisno soglasje dajejo običajno starejši delavci v zameno za primerno denarno nadomestilo, ki bo delavcu služilo kot podlaga, da se bo lahko vključil v prostovoljno pokojninsko zavarovanje. Potrebno je poudariti, da mora biti delavec pred podajo pisnega soglasja poučen o posledicah tega soglasja. Soglasje je dovoljeno izpodbijati zaradi napak v volji (45. do 49. člen OZ – grožnja, bistvena zmota, prevara, navidezna pogodba).

Brez pisnega soglasja starejšega delavca, ki ne izpolnjuje minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, starejšemu delavcu ne smete odpovedati POZ iz poslovnih razlogov.