Bliža se konec koledarskega in s tem tudi poslovnega leta za vse delodajalce, ki enačijo koledarsko leto s poslovnim letom, razen za tiste, ki zaradi narave delovnega procesa (gradbena dejavnost…) poslovnega koledarskega leta ne morejo enačiti s koledarskim letom.

Druga točka 148. člena Zakona o delovnih razmerjih delodajalca zavezuje, da pred začetkom koledarskega, oziroma poslovnega leta, določi letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvesti delavce na način, ki je pri delodajalcu običajen, kar v praksi pomeni, da se razpored letnega delovnega časa lahko izobesi na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije, kar pomeni, da delodajalec delavce obvesti po elektronki pošti, ki se za posameznega delavca uporablja za službene namene. O letnem razporedu pa mora delodajalec obvestiti tudi sindikate organizirane pri delodajalcu.

Letni razpored delovnega časa je pri delodajalcu najpomembnejši dokument v zvezi z delovnim časom. Z letnim razporedom dela delodajalec, oziroma pristojna oseba delodajalca, v skladu z 20. členom ZDR-1 konkretno določi, kateri dnevi so med letom delovni, kateri so dela prosti, ali je prost kakšen dan med dvema ali pred enim prazničnim dnevom, kdaj je določen kolektivni dopust in kar je najvažneje, kakšen je delovni čas vseh delavcev zaposlenih pri njem. Dogaja se, da delodajalec ne more določiti letnega delovnega časa za vse delavce enako. Tako lahko za različne skupine delavcev, na primer za delavce v upravi in delavce v proizvodnji, določi različne delovne koledarje. Res pa je, da mora letni koledar določati delovni čas delavcev v posameznem delovnem dnevu.

Delodajalec lahko delovni čas med koledarskim ali poslovnim letom razporedi enakomerno ali neenakomerno, glede na potrebe delovnega procesa. Tako bodo delavci delodajalca lahko določene mesece, ko bo imel delodajalec večje povpraševanje po njegovih proizvodih ali storitvah, delali več kot 8 ur in spet v drugih manj. Pomembno je le, da ne bodo presegli več kot 56 ur dela na teden, kar v skladu z določili ZDR-1 pomeni maksimum ur delavcev na teden.

Zakon ne določa datuma, do katerega bi moral delodajalec določiti letni koledar delovnega časa, zato pa velja načelo, da mora biti le ta izdelan pravočasno, torej tako in v takem času, da so zaposleni pravočasno seznanjeni z njegovo vsebino, tako da lahko uskladijo svoje delovno in družinsko življenje.

Ustrezna uskladitev teh dveh plati delavčevega življenja je namreč zelo pomembna za uspešno delo delavca in s tem tudi neposredno za poslovni uspeh delodajalca, saj iz prakse izhaja, da le zadovoljen delavec dolgoročno delodajalcu prinaša uspeh pri poslovanju.

Delavec pridobi letni dopust s sklenitvijo delovnega razmerja in ima pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v posameznem koledarskem letu, če sklene delovno razmerje med koledarskim letom, če mu delovno razmerje preneha med koledarskim letom in v primeru, če ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta. Delavec, ki prvič začne delati in ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta.

Lidija Trampuš, univ.dipl.prav.

Rok za obvestilo o odmeri letnega dopusta za leto 2015 je v skladu z 2. točko 160. člena ZDR-1  31. marec tekočega leta. Pisno obvestilo lahko delodajalec delavcu vroči po elektronski pošti, v kolikor delavcu zagotavlja službeni elektronski naslov. Neizpolnitev te obveznosti pa po določilih 219. člena ZDR-1 delodajalca lahko stane globe v znesku od najmanj 750,00 do 2000,00 EUR.

Pri odmeri letnega dopusta je delodajalec dolžan spoštovati določila: Zakona o delovnih razmerjih, Kolektivne pogodbe, ki glede na opravljanje dejavnosti zavezuje delodajalca, morebitne Podjetniške kolektivne pogodbe, splošnih aktov, če jih ima in seveda pogodbe o zaposlitvi.

Letni dopust delavca v koledarskem letu ne sme biti krajši kot 4 tedne ne glede na to ali delavec dela poln ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu.

Zakon o delovnih razmerjih določa minimum dodatnih dni za starejše delavce, invalide, delavce z najmanj 60% telesno okvaro in delavce, ki neguje in varuje otroka s telesno ali duševno prizadetostjo – najmanj 3 dni; za otroka, ki še ni dopolnil 15. leta starost i- 1 dan; delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti- 7 dodatnih dni.Kolektivna pogodba dejavnosti ali podjetniška kolektivna pogodba, pa vedno lahko dajeta več pravic delavcu pri odmeri letnega dopusta, kot to določa Zakon o delovnih razmerjih.

 

Bliža se čas dopusta, kateremu je v prvi vrsti namenjeno izplačilo regresa za letni dopust. Pravico do regresa ima vsak delavec, ki ima pravico do letnega dopusta.

Regres mora delodajalec delavcu izplačati najkasneje do 01. julija tekočega koledarskega leta. Kolektivna pogodba , ki zavezuje delodajalca lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar ne kasneje kot do 01. novembra tekočega koledarskega leta.

Višina regresa je z Zakonom o delovnih razmerjih določena v minimalni višini, to je v višini minimalne plače, kar pomeni, da je to najmanj , kar mora delavec prejeti iz naslova regresa . Posamezna kolektivna pogodba  ali Podjetniška kolektivna pogodba lahko določa višji znesek regresa, zato mora delodajalec pri izplačilu regresa slediti določbam Kolektivne pogodbe dejavnosti , ali Podjetniške kolektivne pogodbe. Najvišji znesek regresa, ki ga sme delodajalec izplačati, ne da bi bilo za izplačani znesek potrebno plačati davke in prispevke je 70% povprečne plače RS za predpretekli mesec, kar je objavljeno na spletnih straneh statističnega urada.

Tako kot se letni dopust delavcu, ki pri delodajalcu ni zaposlen celo leto odmerja po 1/12 za vsak mesec dela , velja tudi za regres, ki se prav tako odmerja v sorazmernem delu glede na čas zaposlitve v tekočem koledarskem letu pri posameznem delodajalcu.

Delavec, ki dela krajši delovni čas ima pravico do regresa sorazmerno času za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, torej če bo delavec delal s polovičnim delovnim časom 20 ur na teden, bo upravičen do polovice regresa za letni dopust. To pa ne velja za delavce , ki delajo krajši delavni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju, ali predpisi o starševskem dopustu. Ti delavci imajo pravico do regresa za letni dopust, kot če bi delali polni delovni čas.

Neizplačilo regresa v skladu z določili 131. člena ZDR-1 lahko pomeni za delodajalca pravno osebo, samostojnega podjetnika posameznika, oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost v skladu z določili 217. člena, plačilo globe v višini od 3.000 do 20.000 eurov. V 2.,3., in 4.točki navedenega člena je nadalje določene višina globe za kršitev, ki pomeni ne izplačilo regresa v skladu z zakonskimi določbami še za manjšega delodajalca- pravno osebo, samostojnega podjetnika posameznika, oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost; delodajalca posameznika; za odgovorno osebo delodajalca pravne osebe, odgovorno osebo v državnem organu in lokalni skupnosti.

18.08.2014 je pričel veljati Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno – ZPDZC-1 z izjemo določb, ki urejajo osebno dopolnilno delo (sistem vrednotnic), ki začnejo veljati 1. januarja 2015.

Zakon prepoveduje  poleg dela in zaposlovanja na črno tudi oglaševanje: dela na črno, nedovoljene dejavnosti ter zaposlovanja na črno.

Dela in dejavnosti, ki se ne štejejo za delo in zaposlovanje na črno so navedene in opredeljene v členih od 7-12. Tako se kot delo na črno ne šteje brezplačna pomoč na kmetijah, planinah in pašnikih ob sezonskih konicah. Tudi sosedska pomoč, ko gre za delo opravljeno med sosedi posamezniki brez pogodbe in plačila ne pomeni dela na črno. Sorodstvena pomoč, ki je pred sprejetjem zakona poleg sosedske pomoči pošteno pretresala javnost, ne šteje kot delo na črno, če gre za brezplačno opravljanje dela in storitev, kadar jih posameznik opravlja za zakonca ali osebo, s katero živi v zunajzakonski skupnosti. Sorodstvena pomoč, ki ni sankcionirana, je dovoljena za osebe, s katerimi je tisti, za katerega se opravlja delo v sorodstvu v ravni in stranski vrsti do  vštetega tretjega kolena, ter v sorodstvu v svaštvu do vštetega drugega kolena.

Definicija krvnih sorodnikov  v stranski vrsti do vštetega tretjega kolena  pomeni: pomoč bratov, sester nečakov oziroma nečakinj, stricev, tet.

Sorodniki po svaštvu do vštetega drugega kolena so tasti, tašče ,zeti, snahe, očimi, mačehe, pastorki, pastorke .

V nadzor nad zaposlovanjem se po novem vključuje Finančna uprava Slovenije. Uzakonja pa se tudi obveznost, da je potrebno na kraju opravljanja dela vedno imeti izvod pogodbe, če gre za opravljanje dela na podlagi pogodb civilnega prava ali pogodb o opravljanju začasnega in občasnega dela.

Globe so po novem precej višje od do sedaj določenih. V primeru hujših kršitev je predviden odvzem premoženjske koristi, pridobljene z delom na črno.

Tu je zapisanih le nekaj pomembnosti, ki jih prinaša zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno, praksa pa bo pokazala kako se bo uresničeval v vsakdanjiku delodajalcev in vseh drugih  na katere se zakon nanaša.

Odpovedni rok in odpravnina pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga sta povezani delovnopravni kategoriji, zato je razumeti da določila 34. člena Podjetniške kolektivne pogodbe, ki določajo, da se odpovedni rok zapisan v navedeni pogodbi spremeni s spremembo ZDR, veljajo tudi za odpravnino. Glede na navedeno velja, da v kolikor je bil delavcu/delavki ob odpovedi (če je takrat že veljal ZDR-1), odpovedni rok določen v skladu z določili ZDR-1, mora biti tudi odpravnina izplačana v skladu z določili takrat veljavnega zakona (ZDR-1), kar je ob upoštevanju določil 34. člena Podjetniške kolektivne pogodbe nesporno pravilno.

Promocija zdravja na delovnem mestu je glede na 6. člen Zakona o varnosti in zdravju pri delu-1 zakonska obveznost delodajalca. Da pa ne gre zgolj za črko na papirju, Zakon od delodajalca zahteva, da za promocijo zdravja na delovnem mestu zagotovi potrebna sredstva in način spremljanja njenega izvajanja (32.člen). Prav gotovo je veliko delodajalcev, ki tej temi, kljub temu, da gre za zakonsko obveznost ne posvečajo nobene pozornosti.

Kaj sploh promocija zdravja je? Odgovor na to vprašanje je zelo različen in odvisen od delovne sredine, v kateri naj bi se promocija zdravja izvajala. Tako se bo promocija zdravja izvajala povsem drugače tam, kjer je kolektiv mlad, kot tam kjer gre za starejše zaposlene. Ne glede na različnost pristopa k urejanju tega vprašanja, pa je na vrhu lestvice ukrepov komunikacija. Če delodajalec želi vedeti, kaj zaposleni potrebujejo, mora komunicirati z njimi. Dejstvo da vodilni in vodstveni delavci, ki znajo prisluhniti zaposlenim, ustvarjajo boljše delovno okolje, okolje v katerem se delavci dobro počutijo, kar pa dokazno daje boljše delovne rezultate.

Ker je stres na delovnem mestu eden ključnih problemov današnjega prehitrega življenja v katerem vsak misli le nase in ni časa da bi prisluhnili težavam nekoga, ki živi in ustvarja čisto zraven nas, lahko promocija zdravja pomeni določen čas, ki si ga nadrejeni tedensko vzame za razgovore s svojimi zaposlenimi ali pa v okviru odmora v skupnem prostoru sproščen klepet, ki lahko reši marsikatero službeno ali osebno težavo. Promocija je tudi spodbujanje pitja vode npr.: ali ste že spili 5 kozarcev vode in ali ste danes že pojedli kakšno jabolko. To sporočilo lahko nekdo od zaposlenih pošlje vsem zaposlenim po elektronskem sporočilu, delodajalec pa zagotovi, da sta voda in sadje na razpolago zaposlenim. Promocija zdravja pomeni tudi šala, ki jo nekdo od zaposlenih pošlje po elektronski pošti, ali pa spodbujanje gibanja med delom tako, da se zaposleni med delom namesto, da pošiljajo elektronska sporočila sprehodijo do sodelavca, da se za prihod na delo ne uporablja dvigal, temveč se stimulira hoja po stopnicah, da je za nabavo malice na razpolago kolo, ali pa je zaposlenim na voljo sobno kolo. Promocija zdravja je tudi aktivnost delodajalca pri zmanjševanju kajenja med zaposlenimi in propagiranje zdrave prehrane za odpravo prekomerne telesne teže.

Študije kažejo da se vsak evro vložen v promocijo zdravja na delovnem mestu večkratno obrestuje. Zato naj bo promocija zdravja na delovnem mestu v kakršnikoli obliki že, ne le zakonska obveznost, ki jo v vse večji meri kontrolirajo delovni inšpektorji, temveč tudi del delovnega vsakdana in tista stvar, ki bo prinesla dobre stvari tako delodajalcem, kot delavcem, saj so dobri poslovni rezultati, ki so nedvomno tudi rezultat dobrega počutja na delovnem mestu cilj, ki prinaša koristi za oba.

Že v marcu letošnjega leta je bil v uradnem listu RS objavljen novi Zakon o inšpekciji dela (ZID-), z veljavnostjo od 01.04.2014. Inšpektor na podlagi določil tega zakona opravlja inšpekcijski nadzor nad izvajanjem zakonov od katerih so najpomembnejši ZDR, Zakon o varnosti in zdravju pri delu, Zakon o socialnem varstvu, Zakon o urejanju trga dela in Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanju na črno. Novost tega zakona je, da inšpektor poleg nalog inšpekcijskega nadzora daje tudi strokovno pomoč tako delodajalcem, kot tudi delavcem. Inšpektor je pri svojem delu inšpekcijskega nadzora povsem samostojen, kar pomeni, da mu je prepuščena prosta presoja kateri ukrep bo izrekel in s tem ali bo zahteval od kršitelja, da zagotovi izvajanje zakonov, drugih predpisov, kolektivnih pogodb ter splošnih predpisov. Skladno z mavedenim lahko določil rok za izvršitev posameznih ukrepov po odločbi in dolžnost poročanja(v 8 dneh) po preteku posameznega roka za njegovo izvršitev, ali pa izda prepovedno odločbo, s katero bo prepovedal opravljanje dela delavcev ali delovnega procesa oziroma uporabo sredstev za delo, ali pa bo izrekel globo za prekršek.

Inšpektor izda prepovedno odločbo, ko je potrebno takojšnje ukrepanje in je prepoved takojšnja, to predvsem v primeru, ko grozi neposredna nevarnost za življenje delavcev, ko je delodajalec omogočil delo tujcu ali osebi brez državljanstva, v primeru zaposlitve na črno, če posebni predpisi določajo pristojnost inšpekcije za delo -delu otrok mlajših od 15 let in opravljanju dela na podlagi pogodb civilnega prava.

Zakon določa možnost pečatenja sredstev za delo, delovne prostore ter delovišča ali druge prostore, kar posledično pomeni tudi prekinitev električne energije in prekinitev telekomunikacijskih zvez. Ukrepa pečatenja se bo poslužil inšpektor kot stopnjevalnega ukrepa, ko  zavezanec po predhodno izdanih prepovednih odločbah ne bo odpravil nepravilnosti. Višina globe s katero se kaznuje zavezanec- pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik, oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost je določena glede na težo kršitve in znaša od 2.000 do  20.000 EUR.

Ker imajo mnogi delodajalci zagotovljen posel le v določenem obdobju koledarskega leta, jim novi Zakon o delovnih razmerjih (138. člen  ZDR-1) omogoča, da delavce največ za 6 mesecev v posameznem koledarskem letu pošljejo na »čakanje na delo«.

Pri tem imajo delavci pravico do 80% osnove nadomestila plače, ki so jo prejeli v zadnjih 3 mesecih pred začetkom odsotnosti. Čakanje je  možno odrejati le z namenom ohranitve zaposlitve delavcev, ne pa v času odpovednega roka. Delodajalec tako čakanje odreja v pisni obliki, lahko tudi na službeni elektronski naslov, ki ga uporablja za sporočanje obvestil delavcem. V času čakanja, mora biti delavec na razpolago delodajalcu, zato je v pisni odreditvi čakanja potrebno zapisati tudi razpoložljivost in čas,  v katerem se je delavec dolžan odzvati pozivu delodajalca, saj tako čakanje ni letni dopust. Ker gre za čakanje z namenom ohranjanja zaposlitve delavcev, lahko delodajalec v tem času odredi delavcem izobraževanje, pri čemer pa jim je dolžan povrniti morebitne dodatne stroške, ki so povezani z odrejenim izobraževanjem.

VOCIS – Pravno svetovanje vam ponuja ob spremembi Zakona o delovnih razmerjih, ki stopi  v veljavo 12.04.2013 holističen pregled in svetovanje ob prilagoditvi spremembam z minimalnimi stroški, maksimalno strokovno usposobljenostjo in dolgoletnimi izkušnjami  v gospodarstvu ter skladno z navedenim izognitev globam, ki se bodo z novim zakonom izvajale v razponu (ni enotne določitve glob).

V kolikor se odločite, da nam zaupate ureditev delovnih razmerjih v mesecu aprilu, vam na storitve nudimo kar 20% popust ter dodatno 1 uro brezplačnega pravnega svetovanja.

Če sešteje skupaj čas, ki bi ga porabili, da bi se seznanili s spremembami in z njimi uskladili obstoječo delovnopravno dokumentacijo, poleg navedenega pa tudi upoštevate tveganje obiska delovnega inšpektorja in morebitno plačilo globe, vam zagotavljamo, da boste z našo pomočjo veliko prihranili –  tako na denarju, kot tudi na času, ki ga boste lahko posvetili opravljanju svoje dejavnosti.

Za vsa vprašanja smo vam na voljo 365/7/24 na telefonski številki 041/716-831 ali preko elektronske pošte– info@vocis.si.

S spoštovanjem,

Lidija Trampuš

univ.dipl.pravnica

Pravico do letnega dopusta delavec pridobi s sklenitvijo delovnega razmerja. V primeru, da bo delavec delal celo koledarsko leto, pri odmeri letnega dopusta ni sprememb.

Sprememba pa je, ko bo obdobje zaposlitve delavca v posameznem koledarskem letu krajše od enega leta, saj mu v takem primeru pripada 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve. Nove določbe preprosteje pomenijo to, da delodajalec za vsako koledarsko leto posebej delavcu odmeri letni dopust po dvanajstinah glede na trajanje zaposlitve pri njem in se ne ozira na to, kaj se je z dopustom delavca dogajalo pred prihodom k njemu ali kaj se bo z njim dogajalo po odhodu delavca, razen če se delavec in delodajalec ne dogovorita drugače.

Letni dopust po novem zakonu ni omejen navzgor, zakon pa dopušča tudi možnost elektronskega obveščanja o višini letnega dopusta.

Novost, ki jo prinaša novi zakon se nanaša na izrabo letnega dopusta delavca v prvem letu zaposlitve in sicer tak delavec, ki ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta za naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta.

Sprememba je tudi v podaljšanem obdobju, do katerega smejo delavci izrabiti neizrabljen letni dopust, ki ga niso mogli izrabiti zaradi bolniške ali porodniške odsotnosti.Rok, ki je povzet po sodni praksi sodišča Evropske unije je podaljšan do 31. december naslednjega leta, v katerem je delavec pridobil pravico do letnega dopusta. Stališče podaljšanja roka za navedene primere je sodna praksa zavzela že leta 2009, vendar ni bilo prevzeto v našo zakonodajo.

Po več kot 5 – mesečnih pogajanjih, je bil dne 05.03.2013 sprejet v državnem zboru novi Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Objavljen je bil  v Uradnem listu RS dne 13.03.2013, veljati pa začne 12.04.2013.

Novi zakon omogoča pri delodajalcu fleksibilnejše urejanje delovno-pravnih razmerij, po drugi strani pa mu nalaga več obveznosti.

Tako je ena od teh, da v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu že v začetku teka odpovednega roka obvesti o odpovedi Zavod RS za zaposlovanje (če mu ne ponudi druge ustrezne zaposlitve), saj zavod zaradi aktivne politike zaposlovanja, v katero je delavec takoj vključen, delavca lahko pozove, da se udeleži morebitnih zaposlitvenih razovorov. Skladno z navedenim mora delodajalec podati vlogo na Zavod RS za zaposlovanje za povrnitev stroškov, ki so vezani na zaposlenega, ker ni bil prisoten na delu in je s tem utrpel škodo. Če te vloge delodajalec ne bo podal, mu Zavod za zaposlovanje brez poziva ne bo ničesar povrnil. Da delodajelc ne bo izgubil pravice do refundacije, mora vlogo na zavod vložiti najkasneje v roku 3 mesecev od prenehanja delovnega razmerja delovca.