Author: Lidija Trampuš univ.dipl.pravnica

Mobing na delovnem mestu

K  pisanju tega članka, oziroma bolj razmišljanju o mobingu na delovnem mestu, me je privedlo dejstvo, da sem imela na dopustu, kjer me vedno spremlja tudi telefon za vprašanja iz delovno pravnega področja preveč vprašanj iz le  tega področja,  pa tudi to, da sem v eni od ženskih revij že takoj v uvodu zasledila pisanje  o tem problemu.

Kot je zapisano, naj bi določena gospa poklicala na SOS telefon, kjer naj bi povedala, da jo sodelavci na delovnem mestu spolno zlorabljajo in temu ne vidi konca. Dejstvo je, da to ni osamljen primer, vendar si le redki upajo o tem spregovoriti, ali celo sprožiti postopek proti takemu ravnanju. Že sam Zakon o delovnih razmerjih določa prepoved spolnega in drugega nadlegovanja na delovnem mestu.

Spolno nadlegovanje je v zakonskih določbah opredeljeno kot kakršnakoli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja, ali vedenja spolne narave, katerega namen je prizadeti dostojanstvo osebe in ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega ali žaljivega okolja.

Delodajalec je dolžan zagotoviti varno in zdravo delovno okolje, v katerem delavci ne bodo izpostavljeni spolnemu in drugemu nadlegovanju, zato je dolžan sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadaljevanje ali trpinčenjem na delovnem mestu in o tem obvestiti delavce. Že ob najmanjšem zaznavanju, da pri njem prihaja do neželenih situacij, je dolžan ukrepati takoj in je v primeru, da tega ne stori, odškodninsko odgovoren delavcu, ki utrpi duševne bolečine zaradi ne zagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem.

Ker pišem o mobingu je potrebno vedeti, da je mobing na delovnem mestu poleg spolnega nadlegovanja kakršno koli ravnanje, ki je uperjeno zoper določeno osebo in ji povzroča psihične bolečine, občutek nezaželenosti, ignoranco na delovnem mestu. Gotovo vsak delodajalec ve, da mu lahko le zdravo delovno okolje, v katerem se delavci dobro počutijo, kratkoročno in dolgoročno  prinese uspeh pri poslovanju. Molk in zatiskanje oči pred takimi pojavi pomeni zavestno povzročaje in omogočanje zapostavljenosti, duševnih bolečin in odrinjenosti posameznika oziroma delavca na katerega je mobing v taki ali drugačni obliki uperjen.

Naj na koncu zapišem, da je človeško dostojanstvo nekaj,  na kar se v naši dobi demokracije, ko vsakdo kroji zakon po svoje, pozabljena in spregledana vrednota. Življenjska resnica pa je ta, da dokler nisi izgubil dostojanstva in časti, pravzaprav nisi izgubil ničesar.

INVENTURNI MANJKO

Ker je vse več vprašanj delodajalcev in delavcev v zvezi z institutom inventurnega manjka, bi rada v nadaljevanju pojasnila bistvene stvari, ki jih morajo delodajalci upoštevati, da bo njihovo postopanje pravilno.

Praksa kaže, da delodajalci brez ugotavljanja krivde delavcem od plače odtegujejo ugotovljeni inventurni manjko, kar nikakor ni pravilno in ne le da ni pravilno, temveč delodajalca lahko stane globe od 3.000,00 EUR DO 20.000,00 EUR (217. člen 28. točka ZDR-1), za odtegnitev od plače brez soglasja delavca in to ne glede na to ali je delavec delodajalcu dolžan ali ne. Vedeti je treba, da je vsaka odtegnitev od plače brez soglasja delavca nezakonita.

Ko delodajalec na podlagi inventurnega popisa ugotovi inventurni primanjkljaj, za ta primanjkljaj ne odgovarja po načelu objektivne odgovornosti poslovodja zgolj zaradi tega, ker opravlja funkcijo poslovodje. Odgovarja le, če je škoda oziroma primanjkljaj posledica njegovega naklepnega ali hudo malomarnega ravnanja. To konkretno pomeni, da delavec za škodo, ki jo je povzročil na delu ali v zvezi z delom odgovarja le po načelu krivdne odgovornosti kar pomeni, da mora biti krivda delavcu dokazana.

Za odškodninska odgovornost iz delovnega razmerja po ZDR-1-177. členu, upoštevajoč splošno ureditev odškodninske odgovornosti po Obligacijskem zakonu, ter posebnosti, ki veljajo v delovnopravni zakonodaji, morajo obstajati naslednje predpostavke:

  • da je škoda nastala  na delu ali v zvezi z delom;
  • da je delodajalcu nastala škoda;
  • da je krivda za škodo na strani delavca, ker je škodo povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti in da obstaja vzročna zveza med nastalo škodo in nedopustnim ravnanjem delavca. Pri ugotavljanju krivde v delovnih sporih je treba izhajati iz ravnanj povprečnega delavca, hudo malomarno ravna delavec – poslovodja, če njegovo ravnanje odstopa od ravnanj povprečnega poslovodje.

Delodajalec ne more delavcem naprtiti krivde le na podlagi izkazovanja pavšalnega inventurnega manjka, pač pa mora dokazati, da so poslovodja (pomočnik poslovodje, prodajalec) poslovali nepravilno, ker so delo opravljali v nasprotju s predpisi delodajalca in so npr.:  točno določeno blago, ki ga je potrebno opisati in navesti količino izstavljali kupcem, ki niso imeli poravnanih obveznosti do delodajalca in jih ta tudi pozneje ni mogel izterjati; ali kadar je bil artikel odtujen brez plačila; kadar je bilo izročenih več artiklov, kot je bilo plačanih. Navesti je potrebno konkretno kršitev interno predpisanih postopkov o prodaji trgovskega blaga. Delodajalec mora točno navesti katera pravila je delavec kršil in je zaradi tega nastala škoda.

Naj zaključim s tem, da je odgovornost delavca vedno potreba dokazati in kot je razvidno iz zapisanega, lahko delodajalca zgolj pavšalni zaključki o odgovornost delavca stanejo delovnega spora.

 

 

Letni razpored delovnega časa

Bliža se konec koledarskega in s tem tudi poslovnega leta za vse delodajalce, ki enačijo koledarsko leto s poslovnim letom, razen za tiste, ki zaradi narave delovnega procesa (gradbena dejavnost…) poslovnega koledarskega leta ne morejo enačiti s koledarskim letom.

Druga točka 148. člena Zakona o delovnih razmerjih delodajalca zavezuje, da pred začetkom koledarskega, oziroma poslovnega leta, določi letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvesti delavce na način, ki je pri delodajalcu običajen, kar v praksi pomeni, da se razpored letnega delovnega časa lahko izobesi na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije, kar pomeni, da delodajalec delavce obvesti po elektronki pošti, ki se za posameznega delavca uporablja za službene namene. O letnem razporedu pa mora delodajalec obvestiti tudi sindikate organizirane pri delodajalcu.

Letni razpored delovnega časa je pri delodajalcu najpomembnejši dokument v zvezi z delovnim časom. Z letnim razporedom dela delodajalec, oziroma pristojna oseba delodajalca, v skladu z 20. členom ZDR-1 konkretno določi, kateri dnevi so med letom delovni, kateri so dela prosti, ali je prost kakšen dan med dvema ali pred enim prazničnim dnevom, kdaj je določen kolektivni dopust in kar je najvažneje, kakšen je delovni čas vseh delavcev zaposlenih pri njem. Dogaja se, da delodajalec ne more določiti letnega delovnega časa za vse delavce enako. Tako lahko za različne skupine delavcev, na primer za delavce v upravi in delavce v proizvodnji, določi različne delovne koledarje. Res pa je, da mora letni koledar določati delovni čas delavcev v posameznem delovnem dnevu.

Delodajalec lahko delovni čas med koledarskim ali poslovnim letom razporedi enakomerno ali neenakomerno, glede na potrebe delovnega procesa. Tako bodo delavci delodajalca lahko določene mesece, ko bo imel delodajalec večje povpraševanje po njegovih proizvodih ali storitvah, delali več kot 8 ur in spet v drugih manj. Pomembno je le, da ne bodo presegli več kot 56 ur dela na teden, kar v skladu z določili ZDR-1 pomeni maksimum ur delavcev na teden.

Zakon ne določa datuma, do katerega bi moral delodajalec določiti letni koledar delovnega časa, zato pa velja načelo, da mora biti le ta izdelan pravočasno, torej tako in v takem času, da so zaposleni pravočasno seznanjeni z njegovo vsebino, tako da lahko uskladijo svoje delovno in družinsko življenje.

Ustrezna uskladitev teh dveh plati delavčevega življenja je namreč zelo pomembna za uspešno delo delavca in s tem tudi neposredno za poslovni uspeh delodajalca, saj iz prakse izhaja, da le zadovoljen delavec dolgoročno delodajalcu prinaša uspeh pri poslovanju.

Pridobitev pravice do letnega dopusta in njegova izraba

Delavec pridobi letni dopust s sklenitvijo delovnega razmerja in ima pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v posameznem koledarskem letu, če sklene delovno razmerje med koledarskim letom, če mu delovno razmerje preneha med koledarskim letom in v primeru, če ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta. Delavec, ki prvič začne delati in ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta.

Lidija Trampuš, univ.dipl.prav.

Obvestilo o odmeri letnega dopusta za leto 2016

Rok za obvestilo o odmeri letnega dopusta za leto 2015 je v skladu z 2. točko 160. člena ZDR-1  31. marec tekočega leta. Pisno obvestilo lahko delodajalec delavcu vroči po elektronski pošti, v kolikor delavcu zagotavlja službeni elektronski naslov. Neizpolnitev te obveznosti pa po določilih 219. člena ZDR-1 delodajalca lahko stane globe v znesku od najmanj 750,00 do 2000,00 EUR.

Pri odmeri letnega dopusta je delodajalec dolžan spoštovati določila: Zakona o delovnih razmerjih, Kolektivne pogodbe, ki glede na opravljanje dejavnosti zavezuje delodajalca, morebitne Podjetniške kolektivne pogodbe, splošnih aktov, če jih ima in seveda pogodbe o zaposlitvi.

Letni dopust delavca v koledarskem letu ne sme biti krajši kot 4 tedne ne glede na to ali delavec dela poln ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu.

Zakon o delovnih razmerjih določa minimum dodatnih dni za starejše delavce, invalide, delavce z najmanj 60% telesno okvaro in delavce, ki neguje in varuje otroka s telesno ali duševno prizadetostjo – najmanj 3 dni; za otroka, ki še ni dopolnil 15. leta starost i- 1 dan; delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti- 7 dodatnih dni.Kolektivna pogodba dejavnosti ali podjetniška kolektivna pogodba, pa vedno lahko dajeta več pravic delavcu pri odmeri letnega dopusta, kot to določa Zakon o delovnih razmerjih.

 

Regres 2016

Bliža se čas dopusta, kateremu je v prvi vrsti namenjeno izplačilo regresa za letni dopust. Pravico do regresa ima vsak delavec, ki ima pravico do letnega dopusta.

Regres mora delodajalec delavcu izplačati najkasneje do 01. julija tekočega koledarskega leta. Kolektivna pogodba , ki zavezuje delodajalca lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar ne kasneje kot do 01. novembra tekočega koledarskega leta.

Višina regresa je z Zakonom o delovnih razmerjih določena v minimalni višini, to je v višini minimalne plače, kar pomeni, da je to najmanj , kar mora delavec prejeti iz naslova regresa . Posamezna kolektivna pogodba  ali Podjetniška kolektivna pogodba lahko določa višji znesek regresa, zato mora delodajalec pri izplačilu regresa slediti določbam Kolektivne pogodbe dejavnosti , ali Podjetniške kolektivne pogodbe. Najvišji znesek regresa, ki ga sme delodajalec izplačati, ne da bi bilo za izplačani znesek potrebno plačati davke in prispevke je 70% povprečne plače RS za predpretekli mesec, kar je objavljeno na spletnih straneh statističnega urada.

Tako kot se letni dopust delavcu, ki pri delodajalcu ni zaposlen celo leto odmerja po 1/12 za vsak mesec dela , velja tudi za regres, ki se prav tako odmerja v sorazmernem delu glede na čas zaposlitve v tekočem koledarskem letu pri posameznem delodajalcu.

Delavec, ki dela krajši delovni čas ima pravico do regresa sorazmerno času za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, torej če bo delavec delal s polovičnim delovnim časom 20 ur na teden, bo upravičen do polovice regresa za letni dopust. To pa ne velja za delavce , ki delajo krajši delavni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju, ali predpisi o starševskem dopustu. Ti delavci imajo pravico do regresa za letni dopust, kot če bi delali polni delovni čas.

Neizplačilo regresa v skladu z določili 131. člena ZDR-1 lahko pomeni za delodajalca pravno osebo, samostojnega podjetnika posameznika, oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost v skladu z določili 217. člena, plačilo globe v višini od 3.000 do 20.000 eurov. V 2.,3., in 4.točki navedenega člena je nadalje določene višina globe za kršitev, ki pomeni ne izplačilo regresa v skladu z zakonskimi določbami še za manjšega delodajalca- pravno osebo, samostojnega podjetnika posameznika, oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost; delodajalca posameznika; za odgovorno osebo delodajalca pravne osebe, odgovorno osebo v državnem organu in lokalni skupnosti.

Odpravnina pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas – poskusno delo

Ali je delavec upravičen do odpravnine pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela?

ZDR-1 v 5. točki 79. členu določa, da ima delavec pravico do odpravnine v višini 1/5 povprečne mesečne plače za poln delovni čas iz zadnjih treh mesecev, oziroma iz obdobja dela pred prenehanjem pogodbe v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena za eno leto ali manj. V primeru, da je v pogodbi o zaposlitvi za določen čas dogovorjeno poskusno delo, delavec pa poskusnega dela ne opravi uspešno, mu delodajalec iz navedenega razloga lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, pri čemer je upravičen do odpravnine določene za primer odpovedi iz poslovnih razlogov.

Dejstvo pa je da 108. člen ZDR-1 veže pravico do odpravnine na zaposlitev delavca pri delodajalcu, ki traja več kot eno leto. Ker poskusno delo traja lahko traja največ 6 mesecev in se lahko podaljša le v primeru odsotnosti delavca, to pomeni, da delavec pri delodajalcu ni zaposlen eno leto, ampak manj in mu zato v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela odpravnina ne pripada. Tako je potrebno pri pravici do odpravnine pri pogodbi sklenjeni za določen čas ločiti primer, ko je pogodba za določen čas sklenjena brez poskusnega dela in delavcu preneha s potekom čas za katerega je sklenjena, saj je delavec v takem primeru upravičen do odpravnine, če je ta pogodba sklenjena za 1 leto ali manj.

Lidija Trampuš, Univ.Dipl.Pravnica

 

Odgovornost za inventurni manjko

Ker je vse več vprašanj delodajalcev in delavcev v zvezi z institutom inventurnega manjka, bi rada v nadaljevanju pojasnila bistvene stvari, ki jih morajo delodajalci upoštevati, da bo njihovo postopanje pravilno.

Praksa kaže, da delodajalci brez ugotavljanja krivde delavcem od plače odtegujejo ugotovljeni inventurni manjko, kar nikakor ni pravilno in ne le da ni pravilno, delodajalca lahko stane globe od 3000,00EUR DO 20.000,00 EUR (217. člen 28. točke ZDR-1), za odtegnitev od plače brez soglasja delavca in to ne glede na to, ali je delavec delodajalcu dolžan ali ne.

Vedeti je treba, da je vsaka odtegnitev od plače brez soglasja delavca nezakonita. Ko delodajalec na podlagi inventurnega popisa ugotovi inventurni primanjkljaj, za ta primanjkljaj ne odgovarja po načelu objektivne odgovornosti poslovodja zgolj zaradi tega ker opravlja funkcijo poslovodje. Odgovarja le, če je škoda, oziroma primanjkljaj posledica njegovega naklepnega ali hudo malomarnega ravnanja. To konkretno pomeni, da delavec za škodo, ki jo je povzročil na delu ali v zvezi z delom odgovarja le po načelu krivdne odgovornosti in kar pomeni, da mora biti krivda delavcu dokazana.

Za odškodninska odgovornost iz delovnega razmerja po 177. členu ZDR-1, upoštevajoč splošno ureditev odškodninske odgovornosti po Obligacijskem zakonu, ter posebnosti, ki veljajo v delovnopravni zakonodaji morajo obstajati naslednje predpostavke:

-da je škoda nastala  na delu ali v zvezi z delom;

– da je delodajalcu nastala škoda;

-da je krivda za škodo na strani delavca, ker je škodo povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti in da obstaja vzročna zveza med nastalo škodo in nedopustnim ravnanjem delavca.

Pri ugotavljanju krivde v delovnih sporih je treba izhajati iz ravnanj povprečnega delavca, hudo malomarno ravna delavec – poslovodja, če njegovo ravnanje odstopa od ravnanj povprečnega poslovodje. Delodajalec ne more delavcem naprtiti krivde  le na podlagi izkazovanja pavšalnega inventurnega manjka, pač pa mora dokazati, da so poslovodja (pomočnik poslovodje, prodajalec) poslovali nepravilno, ker so delo opravljali v nasprotju s predpisi delodajalca in so npr. točno določeno blago, ki ga je potrebno opisati in navesti količino izstavljali kupcem, ki niso imeli poravnanih obveznosti do delodajalca in jih ta tudi pozneje ni mogel izterjati; ali kdaj je bil artikel odtujen brez plačila; kdaj je bilo izročenih več artiklov, kot je bilo plačanih – skratka navesti konkretno kršitev interno predpisanih postopkov o prodaji trgovskega blaga. Delodajalec mora točno navesti katera pravila je delavec kršil in je zaradi tega nastala škoda.

Naj zaključim s tem, da je odgovornost delavca vedno potreba dokazati in kot je razvidno iz zapisanega, lahko delodajalca zgolj pavšalni zaključki o odgovornost delavca stanejo delovnega spora.

Lidija Trampuš, univ.dipl.prav.

Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno (ZPDZC -1)

18.08.2014 je pričel veljati Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno – ZPDZC-1 z izjemo določb, ki urejajo osebno dopolnilno delo (sistem vrednotnic), ki začnejo veljati 1. januarja 2015.

Zakon prepoveduje  poleg dela in zaposlovanja na črno tudi oglaševanje: dela na črno, nedovoljene dejavnosti ter zaposlovanja na črno.

Dela in dejavnosti, ki se ne štejejo za delo in zaposlovanje na črno so navedene in opredeljene v členih od 7-12. Tako se kot delo na črno ne šteje brezplačna pomoč na kmetijah, planinah in pašnikih ob sezonskih konicah. Tudi sosedska pomoč, ko gre za delo opravljeno med sosedi posamezniki brez pogodbe in plačila ne pomeni dela na črno. Sorodstvena pomoč, ki je pred sprejetjem zakona poleg sosedske pomoči pošteno pretresala javnost, ne šteje kot delo na črno, če gre za brezplačno opravljanje dela in storitev, kadar jih posameznik opravlja za zakonca ali osebo, s katero živi v zunajzakonski skupnosti. Sorodstvena pomoč, ki ni sankcionirana, je dovoljena za osebe, s katerimi je tisti, za katerega se opravlja delo v sorodstvu v ravni in stranski vrsti do  vštetega tretjega kolena, ter v sorodstvu v svaštvu do vštetega drugega kolena.

Definicija krvnih sorodnikov  v stranski vrsti do vštetega tretjega kolena  pomeni: pomoč bratov, sester nečakov oziroma nečakinj, stricev, tet.

Sorodniki po svaštvu do vštetega drugega kolena so tasti, tašče ,zeti, snahe, očimi, mačehe, pastorki, pastorke .

V nadzor nad zaposlovanjem se po novem vključuje Finančna uprava Slovenije. Uzakonja pa se tudi obveznost, da je potrebno na kraju opravljanja dela vedno imeti izvod pogodbe, če gre za opravljanje dela na podlagi pogodb civilnega prava ali pogodb o opravljanju začasnega in občasnega dela.

Globe so po novem precej višje od do sedaj določenih. V primeru hujših kršitev je predviden odvzem premoženjske koristi, pridobljene z delom na črno.

Tu je zapisanih le nekaj pomembnosti, ki jih prinaša zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno, praksa pa bo pokazala kako se bo uresničeval v vsakdanjiku delodajalcev in vseh drugih  na katere se zakon nanaša.

Porodniški dopust – odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je nesporno, da  delodajalec ni spoštoval določil 115. člena ZDR-1, ki določa da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti, ter v času ko izrablja starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela, ter še en mesec po izrabi tega dopusta.

V konkretnem primeru to pomeni, da delodajalec odpovedi ne bi smel vročiti 27.06.2014, ko je prvi dan dela po porodniškem dopustu, temveč bi  odpoved lahko vročil šele en mesec po tem datumu, to je 27.07.2014. Do datuma  27.07.2014, je delavka zaščitena in delodajalec ne sme posegati v njendelovnopravni položaj.
Ker je racionalzacija poslovanja v domeni delodajalca se v to ne moremo spuščat, saj tudi sodišče odločitev o tem prepušča delodajalcu, vendar pa se  zaradi prej navedenega vsaj za 1 mesec podaljša delovno razmerje pri delodajalcu, pri čemer delavko lahko, v kolikor za njo nima dela, lahko pusti doma vendar je dolžan izplačati nadomestilo plače v višini, kot je dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi.

Delodajalec pa v zapisu odpovedi mora izpolniti obveznosti, ki mu jo v tretjem odstavku 87. člena nalaga ZDR-1 in sicer da delavca že v odpovedi pisno obvesti o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve, pa tudi ne obveznosti, ki mu jo nalaga sedmi odstavek 91. člena ZDR-1, da o začetku teka odpovednega roka obvesti ZRZS o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, če mu ni ponudil druge ustrezne zaposlitve. Zaradi vključevanja v ukrepe na področju trga dela, mora delodajalec delavcu omogočiti odsotnost z dela najmanj en dan na teden, pri čemer je delavec za čas take odsotnosti upravičen do 70% nadomestila plače (drugi in tretji odstavek 97. člena ZDR-1).

Menimo ,da obstaja zakonska podlaga da se o navedenih kršitvah obvesti delodajalca, da jih odpravi in da, kot smo že navedli, odpovedni rok lahko prične teči šele od 27.07.2014 dalje .Vsako nasprotno ravnanje pomeni hudo kršitev določil ZDR-1 in v primeru ukrepanja inšpektorja za delo tudi globo, ki jo je delodajalec dolžan plačati zaradi kršenja vaših pravic.

Odpovedni rok in odpravnina pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

Odpovedni rok in odpravnina pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga sta povezani delovnopravni kategoriji, zato je razumeti da določila 34. člena Podjetniške kolektivne pogodbe, ki določajo, da se odpovedni rok zapisan v navedeni pogodbi spremeni s spremembo ZDR, veljajo tudi za odpravnino. Glede na navedeno velja, da v kolikor je bil delavcu/delavki ob odpovedi (če je takrat že veljal ZDR-1), odpovedni rok določen v skladu z določili ZDR-1, mora biti tudi odpravnina izplačana v skladu z določili takrat veljavnega zakona (ZDR-1), kar je ob upoštevanju določil 34. člena Podjetniške kolektivne pogodbe nesporno pravilno.