K  pisanju tega članka, oziroma bolj razmišljanju o mobingu na delovnem mestu, me je privedlo dejstvo, da sem imela na dopustu, kjer me vedno spremlja tudi telefon za vprašanja iz delovno pravnega področja preveč vprašanj iz le  tega področja,  pa tudi to, da sem v eni od ženskih revij že takoj v uvodu zasledila pisanje  o tem problemu.

Kot je zapisano, naj bi določena gospa poklicala na SOS telefon, kjer naj bi povedala, da jo sodelavci na delovnem mestu spolno zlorabljajo in temu ne vidi konca. Dejstvo je, da to ni osamljen primer, vendar si le redki upajo o tem spregovoriti, ali celo sprožiti postopek proti takemu ravnanju. Že sam Zakon o delovnih razmerjih določa prepoved spolnega in drugega nadlegovanja na delovnem mestu.

Spolno nadlegovanje je v zakonskih določbah opredeljeno kot kakršnakoli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja, ali vedenja spolne narave, katerega namen je prizadeti dostojanstvo osebe in ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega ali žaljivega okolja.

Delodajalec je dolžan zagotoviti varno in zdravo delovno okolje, v katerem delavci ne bodo izpostavljeni spolnemu in drugemu nadlegovanju, zato je dolžan sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadaljevanje ali trpinčenjem na delovnem mestu in o tem obvestiti delavce. Že ob najmanjšem zaznavanju, da pri njem prihaja do neželenih situacij, je dolžan ukrepati takoj in je v primeru, da tega ne stori, odškodninsko odgovoren delavcu, ki utrpi duševne bolečine zaradi ne zagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem.

Ker pišem o mobingu je potrebno vedeti, da je mobing na delovnem mestu poleg spolnega nadlegovanja kakršno koli ravnanje, ki je uperjeno zoper določeno osebo in ji povzroča psihične bolečine, občutek nezaželenosti, ignoranco na delovnem mestu. Gotovo vsak delodajalec ve, da mu lahko le zdravo delovno okolje, v katerem se delavci dobro počutijo, kratkoročno in dolgoročno  prinese uspeh pri poslovanju. Molk in zatiskanje oči pred takimi pojavi pomeni zavestno povzročaje in omogočanje zapostavljenosti, duševnih bolečin in odrinjenosti posameznika oziroma delavca na katerega je mobing v taki ali drugačni obliki uperjen.

Naj na koncu zapišem, da je človeško dostojanstvo nekaj,  na kar se v naši dobi demokracije, ko vsakdo kroji zakon po svoje, pozabljena in spregledana vrednota. Življenjska resnica pa je ta, da dokler nisi izgubil dostojanstva in časti, pravzaprav nisi izgubil ničesar.

Ker je vse več vprašanj delodajalcev in delavcev v zvezi z institutom inventurnega manjka, bi rada v nadaljevanju pojasnila bistvene stvari, ki jih morajo delodajalci upoštevati, da bo njihovo postopanje pravilno.

Praksa kaže, da delodajalci brez ugotavljanja krivde delavcem od plače odtegujejo ugotovljeni inventurni manjko, kar nikakor ni pravilno in ne le da ni pravilno, temveč delodajalca lahko stane globe od 3.000,00 EUR DO 20.000,00 EUR (217. člen 28. točka ZDR-1), za odtegnitev od plače brez soglasja delavca in to ne glede na to ali je delavec delodajalcu dolžan ali ne. Vedeti je treba, da je vsaka odtegnitev od plače brez soglasja delavca nezakonita.

Ko delodajalec na podlagi inventurnega popisa ugotovi inventurni primanjkljaj, za ta primanjkljaj ne odgovarja po načelu objektivne odgovornosti poslovodja zgolj zaradi tega, ker opravlja funkcijo poslovodje. Odgovarja le, če je škoda oziroma primanjkljaj posledica njegovega naklepnega ali hudo malomarnega ravnanja. To konkretno pomeni, da delavec za škodo, ki jo je povzročil na delu ali v zvezi z delom odgovarja le po načelu krivdne odgovornosti kar pomeni, da mora biti krivda delavcu dokazana.

Za odškodninska odgovornost iz delovnega razmerja po ZDR-1-177. členu, upoštevajoč splošno ureditev odškodninske odgovornosti po Obligacijskem zakonu, ter posebnosti, ki veljajo v delovnopravni zakonodaji, morajo obstajati naslednje predpostavke:

• da je škoda nastala  na delu ali v zvezi z delom;
• da je delodajalcu nastala škoda;
• da je krivda za škodo na strani delavca, ker je škodo povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti in da obstaja vzročna zveza med nastalo škodo in nedopustnim ravnanjem delavca. Pri ugotavljanju krivde v delovnih sporih je treba izhajati iz ravnanj povprečnega delavca, hudo malomarno ravna delavec – poslovodja, če njegovo ravnanje odstopa od ravnanj povprečnega poslovodje.

Delodajalec ne more delavcem naprtiti krivde le na podlagi izkazovanja pavšalnega inventurnega manjka, pač pa mora dokazati, da so poslovodja (pomočnik poslovodje, prodajalec) poslovali nepravilno, ker so delo opravljali v nasprotju s predpisi delodajalca in so npr.:  točno določeno blago, ki ga je potrebno opisati in navesti količino izstavljali kupcem, ki niso imeli poravnanih obveznosti do delodajalca in jih ta tudi pozneje ni mogel izterjati; ali kadar je bil artikel odtujen brez plačila; kadar je bilo izročenih več artiklov, kot je bilo plačanih. Navesti je potrebno konkretno kršitev interno predpisanih postopkov o prodaji trgovskega blaga. Delodajalec mora točno navesti katera pravila je delavec kršil in je zaradi tega nastala škoda.

Naj zaključim s tem, da je odgovornost delavca vedno potreba dokazati in kot je razvidno iz zapisanega, lahko delodajalca zgolj pavšalni zaključki o odgovornost delavca stanejo delovnega spora.

 

 

Ali je delavec upravičen do odpravnine pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela?

ZDR-1 v 5. točki 79. členu določa, da ima delavec pravico do odpravnine v višini 1/5 povprečne mesečne plače za poln delovni čas iz zadnjih treh mesecev, oziroma iz obdobja dela pred prenehanjem pogodbe v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena za eno leto ali manj. V primeru, da je v pogodbi o zaposlitvi za določen čas dogovorjeno poskusno delo, delavec pa poskusnega dela ne opravi uspešno, mu delodajalec iz navedenega razloga lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, pri čemer je upravičen do odpravnine določene za primer odpovedi iz poslovnih razlogov.

Dejstvo pa je da 108. člen ZDR-1 veže pravico do odpravnine na zaposlitev delavca pri delodajalcu, ki traja več kot eno leto. Ker poskusno delo traja lahko traja največ 6 mesecev in se lahko podaljša le v primeru odsotnosti delavca, to pomeni, da delavec pri delodajalcu ni zaposlen eno leto, ampak manj in mu zato v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela odpravnina ne pripada. Tako je potrebno pri pravici do odpravnine pri pogodbi sklenjeni za določen čas ločiti primer, ko je pogodba za določen čas sklenjena brez poskusnega dela in delavcu preneha s potekom čas za katerega je sklenjena, saj je delavec v takem primeru upravičen do odpravnine, če je ta pogodba sklenjena za 1 leto ali manj.

Lidija Trampuš, Univ.Dipl.Pravnica

 

Ker je vse več vprašanj delodajalcev in delavcev v zvezi z institutom inventurnega manjka, bi rada v nadaljevanju pojasnila bistvene stvari, ki jih morajo delodajalci upoštevati, da bo njihovo postopanje pravilno.

Praksa kaže, da delodajalci brez ugotavljanja krivde delavcem od plače odtegujejo ugotovljeni inventurni manjko, kar nikakor ni pravilno in ne le da ni pravilno, delodajalca lahko stane globe od 3000,00EUR DO 20.000,00 EUR (217. člen 28. točke ZDR-1), za odtegnitev od plače brez soglasja delavca in to ne glede na to, ali je delavec delodajalcu dolžan ali ne.

Vedeti je treba, da je vsaka odtegnitev od plače brez soglasja delavca nezakonita. Ko delodajalec na podlagi inventurnega popisa ugotovi inventurni primanjkljaj, za ta primanjkljaj ne odgovarja po načelu objektivne odgovornosti poslovodja zgolj zaradi tega ker opravlja funkcijo poslovodje. Odgovarja le, če je škoda, oziroma primanjkljaj posledica njegovega naklepnega ali hudo malomarnega ravnanja. To konkretno pomeni, da delavec za škodo, ki jo je povzročil na delu ali v zvezi z delom odgovarja le po načelu krivdne odgovornosti in kar pomeni, da mora biti krivda delavcu dokazana.

Za odškodninska odgovornost iz delovnega razmerja po 177. členu ZDR-1, upoštevajoč splošno ureditev odškodninske odgovornosti po Obligacijskem zakonu, ter posebnosti, ki veljajo v delovnopravni zakonodaji morajo obstajati naslednje predpostavke:

-da je škoda nastala  na delu ali v zvezi z delom;

– da je delodajalcu nastala škoda;

-da je krivda za škodo na strani delavca, ker je škodo povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti in da obstaja vzročna zveza med nastalo škodo in nedopustnim ravnanjem delavca.

Pri ugotavljanju krivde v delovnih sporih je treba izhajati iz ravnanj povprečnega delavca, hudo malomarno ravna delavec – poslovodja, če njegovo ravnanje odstopa od ravnanj povprečnega poslovodje. Delodajalec ne more delavcem naprtiti krivde  le na podlagi izkazovanja pavšalnega inventurnega manjka, pač pa mora dokazati, da so poslovodja (pomočnik poslovodje, prodajalec) poslovali nepravilno, ker so delo opravljali v nasprotju s predpisi delodajalca in so npr. točno določeno blago, ki ga je potrebno opisati in navesti količino izstavljali kupcem, ki niso imeli poravnanih obveznosti do delodajalca in jih ta tudi pozneje ni mogel izterjati; ali kdaj je bil artikel odtujen brez plačila; kdaj je bilo izročenih več artiklov, kot je bilo plačanih – skratka navesti konkretno kršitev interno predpisanih postopkov o prodaji trgovskega blaga. Delodajalec mora točno navesti katera pravila je delavec kršil in je zaradi tega nastala škoda.

Naj zaključim s tem, da je odgovornost delavca vedno potreba dokazati in kot je razvidno iz zapisanega, lahko delodajalca zgolj pavšalni zaključki o odgovornost delavca stanejo delovnega spora.

Lidija Trampuš, univ.dipl.prav.

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je nesporno, da  delodajalec ni spoštoval določil 115. člena ZDR-1, ki določa da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti, ter v času ko izrablja starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela, ter še en mesec po izrabi tega dopusta.

V konkretnem primeru to pomeni, da delodajalec odpovedi ne bi smel vročiti 27.06.2014, ko je prvi dan dela po porodniškem dopustu, temveč bi  odpoved lahko vročil šele en mesec po tem datumu, to je 27.07.2014. Do datuma  27.07.2014, je delavka zaščitena in delodajalec ne sme posegati v njendelovnopravni položaj.
Ker je racionalzacija poslovanja v domeni delodajalca se v to ne moremo spuščat, saj tudi sodišče odločitev o tem prepušča delodajalcu, vendar pa se  zaradi prej navedenega vsaj za 1 mesec podaljša delovno razmerje pri delodajalcu, pri čemer delavko lahko, v kolikor za njo nima dela, lahko pusti doma vendar je dolžan izplačati nadomestilo plače v višini, kot je dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi.

Delodajalec pa v zapisu odpovedi mora izpolniti obveznosti, ki mu jo v tretjem odstavku 87. člena nalaga ZDR-1 in sicer da delavca že v odpovedi pisno obvesti o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve, pa tudi ne obveznosti, ki mu jo nalaga sedmi odstavek 91. člena ZDR-1, da o začetku teka odpovednega roka obvesti ZRZS o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, če mu ni ponudil druge ustrezne zaposlitve. Zaradi vključevanja v ukrepe na področju trga dela, mora delodajalec delavcu omogočiti odsotnost z dela najmanj en dan na teden, pri čemer je delavec za čas take odsotnosti upravičen do 70% nadomestila plače (drugi in tretji odstavek 97. člena ZDR-1).

Menimo ,da obstaja zakonska podlaga da se o navedenih kršitvah obvesti delodajalca, da jih odpravi in da, kot smo že navedli, odpovedni rok lahko prične teči šele od 27.07.2014 dalje .Vsako nasprotno ravnanje pomeni hudo kršitev določil ZDR-1 in v primeru ukrepanja inšpektorja za delo tudi globo, ki jo je delodajalec dolžan plačati zaradi kršenja vaših pravic.

Večkrat slišimo, da bo nekdo zaprl s.p. – torej prenehal z delovanjem in se prijavil na zavod za zaposlovanje, kot brezposelna oseba, kjer bo prejemal nadomestilo za čas brezposelnosti. Vendar pa ni vse tako preprosto. Ko se odločite za zaprtje s.p. mora nosilec s.p. opraviti naslednje aktivnosti:

-izbris iz registra in odjava iz zavarovanja,

-oddati bilanco za preteklo leto na Ajpes in DURS,

– oddati bilanco za čas poslovanja v letu izbrisa v roku 1 meseca po izbrisu.

Vedeti  je potrebno tudi, da bo ta, ki je zaprl s.p. denarno nadomestilo na zavodu za zaposlovanje prejemal le, če do zaprtja s.p. in s tem izgube zaposlitve ne pride iz krivdnih razlogov, temveč iz objektivnih razlogov, kar mora s.p. na zavodu tudi dokazati.

Zakon o urejanju trga dela namreč v 4.odstavku 63. člena določa, da zavarovanci, ki niso bili zavarovani na podlagi delovnega razmerja ne morejo uveljavljati pravice do denarnega nadomestila, če odjava iz vseh socialnih zavarovanj ni bila posledica dalj časa trajajoče bolezni zavarovanca, elementarne nesreče, izgube poslovnega prostora ali izgube poslovnega partnerja, na katerega je bilo v pretežni meri vezano poslovanje.

Delavec ima v vsakem koledarskem letu pravico do letnega dopusta, ki ne sme biti krajši kot 4 tedne, ne glede na to, ali delavec dela poln ali krajši delovni čas.

Minimalno število delovnih dni dopusta je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu, kar pomeni, da če bo delavec delal 5 dni v tednu bo imel minimalno 20 dni letnega dopusta. V kolikor bo delal 2 delovni soboti bo imel 22 dni letnega dopusta in v primeru, ko bo delal vse sobote, bo imel najmanj 24 dni letnega dopusta. Navedeno število dni letnega dopusta je minimalno. Zakon o delovnih razmerjih pa daje pravico do najmanj 3 dodatnih dni letnega dopusta naslednjim kategorijam delavcev:

• starejšemu delavcu invalidu,
• delavcu z najmanj 60% telesno okvaro,
• delavcu, ki neguje in varuje otroka z duševno ali telesno prizadetostjo.

Delavec ima tudi pravico do 1 dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti – ta pravica pripada tako materi, kot tudi očetu. Daljše trajanje letnega dopusta je lahko določeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Delodajalec je dolžan delavca najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Globa za neizpolnitev te obveznosti, za katero delodajalca kaznuje inšpektor za delo je po 231. členu ZDR od 750 do 2000 EUR.

Letni dopust je plačan. Čeprav delavec v času letnega dopusta ne dela, mu je delodajalec za čas letnega dopusta dolžan plačati nadomestilo plače.

MENJAVA ZAPOSLITVE MED LETOM

Če delavec med koledarskim letom spremeni delodajalca, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delodajalec in delavec ne dogovorita drugače.

Objavili smo prosto delovno mesto pri Zavodu RS  za zaposlovanje. Prijavilo se je več kot 100 ljudi. Opravili smo ožji izbor in povabili na razgovor le 10 ljudi. Ali je takšno početje diskriminatorno napram ostalim kandidatom, oz. ima delodajalec pravico, da povabi na razgovor le določene delavce?

Delodajalec ima pravico da kljub izpolnjevanju pogojev ne izbere prijavljenega kandidata, če v postopku ugotovi, da kandidat kljub izpolnjevanju razpisnih pogojev, njegovim potrebam ne ustreza. Da pride do takega zaključka, ni dolžan opraviti razgovora s kandidati, saj ta ni predpisan z nobenim predpisom. Ne glede na pogodbeno svobodo delodajalca, ki ima pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil POZ, pa delodajalca omejujejo nekatere določbe ZDR s:

• prepovedjo diskriminacije (6. člen ZDR),

• prepovedjo objave prostega delovnega mesta samo za ženske ali moške (25. člen ZDR),

• prepovedjo pogojevanja sklenitve POZ s pridobitvijo podatkov, ki jih delodajalec ne sme zahtevati od kandidata (26. člen ZDR) in

sposobnostjo kandidata za sklenitev POZ  (19. oziroma 21. člen ZDR). 19. člen se nanaša na sklepanje POZ  z osebo, ki še ni dopolnila 15 let, 21. člen pa na sklenitev POZ  s tujcem, ki mora biti sklenjena v skladu s posebnim zakonom, ki ureja zaposlovanje tujcev.

Nesporno je, da mora izbrani kandidat izpolnjevati pogoje za opravljanje dela na delovnem mestu oziroma vrsti dela, kar pomeni pogoje predpisane s kolektivno pogodbo in splošnim aktom delodajalca, delodajalec pa mora upoštevati tudi prednostno pravico pri zaposlitvi delavcev, ki jim je bila odpovedana POZ  iz poslovnega razloga (102. člen ZDR).

Zapisano pomeni, da delodajalec ne ravna  diskriminatorno napram kandidatom, ki so se na objavljeno prosto delovno mesto prijavili, pa jih ni povabil na razgovor, če je  pri tem upošteval vse zgoraj navedene prepovedi.

a) Pogodba o zaposlitvi za določen čas

Pogodba o zaposlitvi (POZ)  za določen čas bo podaljšana še za porodniški dopust (1 leto)  brez razpisa (24. člen ZDR).  Vzrok za sklenitev pogodbe za določen čas je nadomeščanje delavke v času bolniškega staleža. Ali je potrebno za podaljšanje pogodbe za določen čas izdati aneks o vzroku podaljšanja  (nadomeščanje začasno odsotnega delavca) ali celo novo pogodbo?

24. člen ZDR med izjemami od obveznosti objave prostega delovnega mesta dovoljuje  sklenitve POZ za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca. V takem primeru je potrebno z delavcem skleniti novo POZ, v njej pa navesti konkretno katerega delavca bo nadomeščal in čas nadomeščanja.
53. člen ZDR določa omejitve sklepanja POZ za določen čas, kar pomeni, da delodajalec ne sme skleniti 1 ali več zaporednih POZ za določen čas z istim delavcem in za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot 2 leti, razen v primerih ki jih določa ZDR v 2., 4., 5. in 20. alineji prvega odstavka 52. člena. Med izjemami, za katere omejitev sklepanja POZ za določen čas ne velja, je tudi nadomeščanje začasno odsotnega delavca.

Če povzamem, je potrebno  skleniti novo pogodbo za čas nadomeščanja delavca v času bolniškega staleža, saj podaljšanje že sklenjene POZ ne bi bilo zakonito.

b) Obveznost poimenske navedbe delavke, ki se jo nadomešča v času porodniškega dopusta

Delodajalec je z delavko sklenil POZ za določen čas za čas  nadomeščanja delavke na porodniškem dopustu. Zanima ga ali je potrebno v POZ poimensko navesti delavko, ki jo nadomešča?

Delodajalci naj bi praviloma sklepali z delavci POZ za nedoločen čas. POZ za določen čas pa se sme sklepati le v primerih, ki so v 52. Členu ZDR taksativno določeni. Če gre za manjšega delodajalca so taki primeri lahko določeni tudi v kolektivni pogodbi dejavnosti, ki delodajalca zavezuje glede na opravljanje dejavnosti.

ZDR med taksativno naštetimi primeri, v katerih se lahko sklene POZ za določen čas, določa tudi nadomeščanje odsotnega delavca. Ker ZDR pri sklepanju POZ zahteva jasno navedbo razloga zaradi katerega se sklepa POZ za določen čas, je sodna praksa zavzela stališče, da je potrebno v taki pogodbi poimensko navesti delavko, ki se nadomešča in tudi čas trajanja nadomeščanja (VII Ips 118/2001, VII Ips 423/2006). Razlog za tako zahtevo je v tem, da bo delavki, ki sklepa POZ  za določen čas z vrnitvijo delavke, ki jo nadomešča, delavno razmerje prenehalo, zato mora vedeti, katero delavko nadomešča. Glede na sodno prakso, gre torej sklepati, da je pogodba za nadomeščanje začasno odsotne delavke, brez poimenske navedbe le te lahko sklenjena nezakonito, saj je bilo v primeru opustitve te navedbe POZ sklenjena za določen čas s sodbo sodišča prekvalificirana v POZ za nedoločen čas.

Kako bi sodišče odločilo v posameznem primeru, je težko reči, saj zadeve obravnava od primera do primera. Res pa je da iz večine sodb izhaja, da je delodajalec dolžan  navesti delavca, ki se nadomešča, da bi delavec, ki sklepa POZ za določen čas, vedel kdaj mu bo POZ  prenehala. Taka sodna praksa pa naj bi tudi preprečevala zloraba pri sklepanju POZ za določen čas.

Delavka ima na podlagi odločbe 4 urno-bolniško odsotnost.  Zdaj želi koristit letni dopust. Ali se ji bolniška odsotnost prekine v času koriščenja letnega dopusta?

Delavka dela krajši delovni čas zaradi pridobljenih pravic v skladu z Zakonom o zdravstvenem zavarovanju.

Posebnost take zaposlitve v skladu z določili 66. člena ZDR je, da ima delavka pravico do plačila po dejanski delovni obveznosti. Druge pravice iz delovnega razmerja, kot so: letni dopust, regres, odpravnina ob upokojitvi pa gredo delavki v enakem obsegu kot delavcu, ki dela poln delovni čas, kar pomeni da je delavka glede pravice do letnega dopusta in v njegovem koriščenju obravnavana enako kot delavec, ki dela poln delovni čas.

Delavka se je zaposlila pri novem delodajalcu 15.04.2010. Pred tem je bila do 14.04.2010 zaposlena pri drugem delodajalcu, kjer ni koristila dopusta in ji ni bil izplačan regres. Ali ji mora novi delodajalec omogočiti dopust in izplačati regres v višini 8/12 ali 9/12?

2. odstavek 162. člena ZDR ureja pravico do letnega dopusta v primeru, ko delavec med koledarskim letom sklene novo POZ z drugim delodajalcem. V takem primeru je vsak delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo sorazmernega letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec ne dogovorita drugače.

Delavki je novi delodajalec dolžan omogočiti koriščenje sorazmernega letnega dopusta v višini 9/12 odmerjenega letnega dopusta po kriterijih za odmero letnega dopusta za leto 2010 in ji tudi v navedenem sorazmerju izplačati regres. Neizpolnitev obveznosti prejšnjega delodajalca do delavke ne preide v breme novega delodajalca. Delavka pa ima do prejšnjega delodajalca terjatev iz naslova nadomestila za neizrabljen letni dopust v smislu določil 166. člena ZDR ter neizplačila regresa, ki jo lahko uveljavlja neposredno sodno v 5 letnem zastaralnem roku.